Paternalismo e stile partecipativo

Dopo aver parlato della terza e ultima variabile organizzativa, il potere organizzativo, nella cui categoria rientrano i cosiddetti stili di direzione e la gestione dei conflitti organizzativi, e aver quindi esaminato il primo dei due modelli di stile di direzione, l’esercizio dell’autorità pura (di cui si è parlato della modalità improntata all’autoritarismo), passiamo ad analizzare un’altra modalità di esercizio dell’autorità, nota come paternalismo, ed esaminiamo inoltre l’altro modello di stile di direzione, lo stile partecipativo.

Iniziamo con l’analisi dell’altra modalità di esercizio dell’autorità, il paternalismo.

Questa seconda modalità di esercizio dell’autorità è una che ha il suo punto forte nell’instaurazione di rapporti sociali che siano paralleli a quelli tipici che si trovano in un ambiente di lavoro. Nelle forme estreme e più esasperate, però, questa modalità diventa sopraffazione e ricatto di tipo psicologico e di tipo morale. Le transazioni che conseguono l’instaurazione dei rapporti sociali hanno un secondo fine, che è essenzialmente questo: si cerca di ottenere nel subordinato uno stato di quiete e devozione che coinvolga la sua personalità, i suoi sentimenti e la sua psicologia, andando oltre il limite dato dalla natura del rapporto di lavoro, che dovrebbe essere di “scambio economico”.

Passiamo ora a esaminare l’altro modello di stile di direzione, lo stile partecipativo.

E’ uno stile che, possiamo affermare, si trova all’estremo opposto rispetto all’esercizio dell’autorità. La sua caratteristica principale è l’esercizio della persuasione. Il rapporto è basato anche in questo caso sull’influenza, ma è necessario dire che c’è una differenza: ciò che legittima il capo, non sono norme organizzative che ne stabiliscono i poteri e l’autorità, ma è l’autorevolezza che deriva dai meriti riconoscibili oggettivamente dai subordinati. Nello stile partecipativo, ciò che determina la superiorità gerarchica e la capacità d’influenza, sono le competenze professionali di un livello più alto, o una leadership che delle competenze manageriali elevate hanno fatto maturare.

Possiamo affermare che esistono anche delle forme intermedie tra le due estreme dell’esercizio dell’autorità pura e lo stile partecipativo. Queste forme intermedie passano attraverso una modalità di coinvolgimento e di delega nel processo decisionale, concedendo così ai subordinati sempre più margine di discrezionalità. Nella forma autoritaria pura vi è un capo che prende le decisioni e ne informa in seguito i subordinati, accettando al massimo che essi esprimano la loro opinione al riguardo. Nella forma partecipativa, invece, vi è appunto una partecipazione dei subordinati nel processo di decisione. Tale partecipazione può avvenire in veste consultiva ma può essere anche elaborativa. La partecipazione si può spingere fino a poter operare in un ambito di delega, con limitazioni che sono note e definite in precedenza.

A breve parleremo di quanto sia importante la scelta che si fa di uno stile basato sull’autorità o al contrario basato sulla partecipazione quando si progetta un sistema organizzativo, e vedremo cosa si intende con forma di tipo efficientista e forma di tipo efficacista, prima di passare all’analisi della gestione dei conflitti organizzativi, che rientra, come gli stili di direzione, nella categoria della variabile organizzativa del potere organizzativo. 

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