Conflitti organizzativi

Dopo aver visto cosa s’intende con forma di tipo efficientista (il ricorso all’autorità pura) e forma di tipo efficacista (il ricorso allo stile partecipativo), passiamo all’analisi della gestione dei conflitti organizzativi, che rientrano nella categoria della terza e ultima variabile organizzativa nota come potere organizzativo, dopo le prime due variabili della struttura di base e dei meccanismi operativi.

Iniziamo cercando di dare una definizione appropriata del termine conflitto organizzativo. Esso può essere definito come l’interferenza volontaria, intenzionale di una persona o di un gruppo di persone nella realizzazione di precisi obiettivi da parte di altre persone o di altri gruppi. Possiamo, quindi, affermare che se c’è incompatibilità tra gli obiettivi di due persone o di due gruppi, il successo di uno porta in modo inevitabile all’insuccesso dell’altro. Bisogna precisare che c’è una differenza tra il conflitto e la competizione. Il primo non va confuso con la seconda, perché sono due cose differenti. Nella competizione, ognuna delle due parti cerca di ottenere il successo senza, però, contrastare ed entrare in conflitto con l’altra parte in gioco. Tutti fanno del proprio meglio nella competizione, ma non cercano di ostacolare e contrastare gli altri.

Le interdipendenze presenti all’interno di ambienti organizzativi come le aziende, rendono queste ultime più inclini alla nascita di conflitti che di competizioni. E’ all’interno dei rapporti di potere che si manifestano i conflitti. Per spiegare meglio si può dire che il potere consiste nella capacità di ottenere che gli altri facciano le cose nel modo che, chi detiene il potere stesso, desidera. Perciò l’interferenza che il conflitto rappresenta sussiste solo come esercizio del potere. Si può vedere l’autorità come fonte di potere e, di conseguenza, di un possibile conflitto.

Ci sono determinate aree dell’organizzazione dove è più probabile che si manifesti un conflitto rispetto ad altre, o dove è più probabile che esso sia presente allo stato potenziale. Tali aree sono abbastanza facili da individuare mentre è più difficile prevedere quando e come il conflitto inizierà, cioè è più difficile prevedere il suo insorgere effettivo.

La causa che scatena un conflitto è spesso di lieve entità, ed esso passa attraverso stadi successivi in modo dinamico. Possiamo identificare e distinguere due tipi di origini: questi due tipi sono le origini organizzative e gli stati di conflittualità pregressa. Ciò che può costituire la natura dei conflitti si può ricercare nello scontro tra personalità molto diverse le une dalle altre, nella ricerca di tipo dinamico riguardante gli assetti di potere all’interno dei vari livelli e delle diverse funzioni che fanno parte di una struttura organizzativa. Possiamo affermare, più in generale, che ciò che si trova alla base dei conflitti organizzativi sono, a volte, delle condizioni oggettive di diversa mentalità, cultura, differente approccio al processo decisionale, che sono dovute alla suddivisione delle varie responsabilità.

A breve parleremo delle situazioni di potenziale conflitto che si possono manifestare in una struttura organizzativa come quella di un’azienda, concludendo così il discorso sulle variabili organizzative, elementi molto importanti nell’analisi di un sistema organizzativo, che possono aiutare a comprendere fenomeni più complessi.

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