Il concetto di ruolo

Dopo aver esaminato le situazioni di potenziale conflitto che si possono manifestare in una struttura organizzativa come quella di un’azienda, e aver così finito il discorso sulle variabili organizzative, passiamo ad analizzare il concetto di ruolo, altrettanto importante per l’analisi di una struttura organizzativa.

Iniziamo con il dare due definizioni importanti che preparano il terreno al concetto di ruolo stesso.

La prima di queste definizioni afferma che l’organizzazione è un’attività volta alla coordinazione di risorse umane e materiali, definendone le strutture, le funzioni e le procedure per raggiungere nel miglior modo possibile l’obiettivo prefissato.

Da questa prima definizione possiamo ricavarne una seconda che afferma, essenzialmente, che l’organizzazione è un sistema di ruoli creati per raggiungere degli obiettivi comuni.

Nell’ultima definizione possiamo notare che vi è una parola chiave, che è quella del concetto di ruolo. Cos’è dunque un ruolo? Proviamo a darne una definizione. Il ruolo è uno schema definito di comportamenti e inclinazioni socialmente identificabile e attribuibili a differenti personalità. I ruoli sono dei punti di congiunzione tra l’organizzazione e gli individui che vi appartengono. Possiamo fare una suddivisione dei ruoli tra formali e informali. I ruoli formali sono quelli che l’organizzazione prevede ufficialmente, sono definiti in maniera scritta oppure come attese e aspettative da parte degli altri componenti. I ruoli informali ci sono ma spesso non sono previsti in maniera ufficiale; non si correlano direttamente con gli obiettivi, ma in modo indiretto ne supportano il loro raggiungimento. La loro nascita è dovuta a una spontanea attitudine individuale e, di frequente, sopperiscono a delle carenze non definite precisamente dell’organizzazione formalizzata.

La presenza dei ruoli informali può essere incoraggiata o scoraggiata dai ruoli formali. L’organizzazione si deve interessare in modo uguale a questi due tipi di ruoli per avere quest’interazione. Progettare i ruoli, così come accade per le mansioni e i compiti, è molto importante nelle discipline organizzative e implica il criterio della divisione del lavoro e la ricerca della specializzazione nel lavoro umano.

Esistono due ragioni fondamentali che hanno da sempre condotto le persone verso queste due direzioni. Esse sono:

a. L’acquisizione di esperienza che si può ottenere se ci si focalizza su un’attività ristretta e ripetitiva che raffigura la base per un miglioramento;
b. L’efficienza che la destrezza nell’eseguire un compito e la riduzione dei tempi improduttivi portano.

Diverse scuole di pensiero hanno adottato questi due punti come cavallo di battaglia. Sono stati oggetto di studio i grossi vantaggi di efficienza che la semplificazione e la specializzazione dei singoli compiti facevano conseguire. A questo proposito vi sono due obiettivi principali: riuscire ad addestrare la manodopera e gli impiegati a eseguire il lavoro in tempi brevi, scomporre un ciclo complesso in diverse sottoparti più facili da attuare.

La divisione del lavoro porta con sé dei vantaggi ma anche degli svantaggi. Da un lato ha portato le nazioni occidentali a svilupparsi velocemente e a raggiungere il benessere economico, dall’altro lato porta anche diverse conseguenze psicologiche: fatica, monotonia, noia, perdita di motivazione. Queste possono portare all’inefficienza anziché all’efficienza. L’evoluzione culturale e sociale ci porta a dare attenzione ai processi sociali e individuali che si verificano tra le persone che fanno parte di un’organizzazione.

Presto parleremo di job enlargement e job enrichment, che sono messi in atto per migliorare le condizioni di lavoro.

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