Job enlargement e job enrichment

Dopo aver analizzato il concetto di ruolo, importante per l’analisi di una struttura organizzativa, passiamo a esaminare lo job enlargement (allargamento dei compiti) e lo job enrichment (arricchimento dei compiti).

E’ fondamentale precisare che entrambi sono messi in atto per migliorare le condizioni di lavoro all’interno di una struttura organizzativa come quella di un’azienda.

Iniziamo prendendo in considerazione il primo, lo job enlargement o allargamento dei compiti. Esso è messo in atto per evitare la ripetitività specialistica dei compiti. Una naturale conseguenza dello job enlargement è lo job rotation (alternanza dei ruoli). Mettendo in atto entrambi, gli impiegati si alternano a periodi prefissati nello svolgimento di un determinato lavoro, e ciascuno impara il modo giusto di lavorare in ogni fase particolare del processo. A seguire si ha il momento dell’allargamento. In questo momento ognuno esegue, lavorando secondo una ripartizione “verticale”, l’intero insieme delle operazioni necessarie. Grazie a questa impostazione, ogni impiegato può svincolare il proprio ritmo di lavoro da quello che hanno i suoi colleghi. L’impegno quantitativo e qualitativo individuale è facilmente identificato in modo oggettivo grazie alla non concatenazione sequenziale del lavoro. Organizzando in questo modo il lavoro di un’azienda si ha come risultato la varietà dei compiti che ogni addetto è tenuto a eseguire, ma vi è anche una conseguenza negativa. Questo tipo di organizzazione del lavoro, infatti, non lascia spazio alla libertà di decisione su come eseguire i suddetti compiti e, di conseguenza, rende più ristretto il campo di discrezionalità individuale.

Passiamo ora ad analizzare il secondo, lo job enrichment o arricchimento dei compiti, che è messo in atto per approdare ai moderni gruppi di lavoro autonomi. Grazie a quest’ultimo, le responsabilità e le decisioni che prima sembravano essere solo una prerogativa del capo ufficio, sono portate verso i livelli più bassi. Questa impostazione ha diversi pregi. Mette, infatti, in evidenza le diverse capacità che i singoli addetti al lavoro possiedono per quanto riguarda la qualità complessiva del lavoro svolto, ma porta, anche, a un miglioramento della soddisfazione individuale e permette di snellire il livello gerarchico più alto.

Se prendiamo in considerazione i gruppi autonomi di lavoro, possiamo vedere che in essi il concetto di autonomia comporta, da parte dei componenti che fanno parte del gruppo stesso, la libertà di assegnarsi i compiti e di stabilire anche i tempi di esecuzione del lavoro. Questa tipologia d’organizzazione ha delle dinamiche tipiche che possono essere così elencate: abbiamo quelle di relazione interpersonale, di controllo reciproco, di solidarietà e di mutua formazione professionale. La sua applicazione migliore si può avere laddove esiste una forte interdipendenza reciproca piuttosto che sequenziale dei compiti.

A breve passeremo ad analizzare altri due elementi fondamentali nell’analisi di una struttura organizzativa, e cioè la cosiddetta catena di comando e il concetto di delega, ambedue estremamente importanti e strettamente connessi al concetto di ruolo, prima di parlare del potere, importante affinché i subordinati rispondano al manager secondo i suoi desideri, perché spesso detenere solo l’autorità non è sempre sufficiente a garantire ciò.

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