Catena di comando e concetto di delega

Dopo aver esaminato lo job enlargement (allargamento dei compiti) e lo job enrichment (arricchimento dei compiti), che sono messi in atto per migliorare le condizioni di lavoro all’interno di una struttura organizzativa come quella di un’azienda, passiamo ad analizzare altri due elementi fondamentali nell’analisi di una struttura organizzativa, e cioè la cosiddetta catena di comando e il concetto di delega.

Una premessa importante da fare è che entrambi sono strettamente connessi al concetto di ruolo.

Passiamo adesso ad analizzare il primo di questi due elementi, la cosiddetta catena di comando. Con questo termine indichiamo le relazioni d’autorità e di responsabilità che legano i superiori e i subordinati nell’intera organizzazione. La catena di comando parte dal presidente-proprietario e arriva in giù fino all’ultimo lavoratore. Ogni lavoratore che fa parte di un’organizzazione deve dipendere solo dal suo capo diretto e deve rispondere di quello che fa solo a lui. E’ necessario, quindi, strutturare la catena di comando in modo chiaro e preciso, per fare in modo che un dipendente riceva gli ordini che gli sono stati assegnati e la delega solo da un unico superiore, rispondendone soltanto a lui. Non sempre si ha la possibilità di fare in questo modo nelle moderne organizzazioni, e questo perché l’autorità in questi casi è riferita alla funzione, che rende necessaria la presenza di più superiori.

Passiamo ora ad analizzare il secondo elemento, il concetto di delega. Proviamo anzitutto a darne una definizione. Con il processo di delega, i manager di un’azienda affidano determinate attività ad altre persone, all’interno dell’organizzazione, dando loro anche l‘autorità necessaria a effettuarle. Vediamo più dettagliatamente cosa s’intende con autorità. L’autorità è il diritto di fare qualcosa, o anche di farla fare a un’altra persona, per il raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione stessa. Quando un subordinato accetta la delega d’autorità che il suo capo decide di conferirgli, si costituisce un obbligo: quest’obbligo è la responsabilità. Ci possono essere molte ragioni che portano un manager al conferimento di una delega. E’ sicuramente vero che conferendo deleghe i manager riescono a fare molte più cose di quando, invece, svolgono tutti i compiti personalmente. La delega ha, inoltre un altro vantaggio per i manager: le loro energie possono essere concentrate sui compiti più vitali, o che hanno una priorità maggiore, e su quello che è necessario per svolgerli. Alcuni esempi possono essere la pianificazione di lungo termine, il coordinamento con altre unità, e via dicendo. La delega rende possibile, inoltre, una crescita e uno sviluppo dei subordinati, che possono, in questo modo, anche imparare dai loro stessi errori.

A breve, prima di passare all’argomento riguardante i compiti e le mansioni, vedremo che esistono dei limiti alla capacità di delega dell’autorità di un manager, e passeremo ad analizzare un punto molto importante, quello del potere, fondamentale affinché i subordinati rispondano al manager secondo i suoi desideri, perché spesso detenere solo l’autorità non è sufficiente a garantire ciò, e vedremo infine le numerose fonti da cui il potere stesso può venire.

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