Gli incentivi permettono di fare in modo che gli obiettivi individuali possano allinearsi a quelli dell’azienda nel suo complesso.
Se, ad esempio, gli impiegati dell’azienda vengono premiati con degli incentivi se raggiungono determinati obiettivi, allora cercheranno con più voglia di raggiungerli e non fallire. Ne consegue un forte impegno sia a livello del singolo che a livello dell’organizzazione. L’intento di tutti sarà quello di realizzare un piano strategico globale. Anche il sistema di incentivazione, però, va pianificato nei dettagli per ciascuna organizzazione. Così facendo, sarà in grado di essere coerente con i vari parametri usati per valutare le performance di breve e lungo termine, sia del singolo individuo che del gruppo nel suo complesso. L’errore di molte organizzazioni sta nel considerare le performance svolte soltanto dal singolo nel breve termine. Ecco perché i sistemi di incentivazione sono stati spesso criticati. Non serve incentivare soltanto il singolo in quanto le sue capacità potrebbero cozzare con gli obiettivi generali dell’azienda nel suo complesso.
Le performance dei dirigenti vengono valutate da alcune aziende tenendo conto del ROI (return on investment ovvero l’indice di redditività del capitale investito). Tali soggetti conducono le proprie scelte di gestione basandosi su dei parametri che migliorerebbero a breve termine rendendo immobili gli investimenti. Tale abitudine, alla lunga, porterebbe a dimezzare le aspettative di sviluppo di lungo termine. Spesso il ROI viene adoperato anche per valutare le performance delle divisioni generando un problema di squilibrio tra breve e lungo periodo. In questo modo, infatti, si mette in campo un meccanismo di competizione tra le diverse divisioni che fanno parte della stessa impresa. Per questo, la visione aziendale d’insieme perde unità e verrebbero meno tutti gli sforzi fatti dal top management per fare in modo che tutte le forze si integrino e cooperino tra loro e, come abbiamo visto, nell’ambito della pianificazione di tipo strategico la cooperazione è fondamentale per la buona riuscita del sistema.
Ecco perché gli incentivi devono essere di breve e lungo termine sia a livello dell’individuo che del gruppo. Dal grafico di cui sotto si può evincere facilmente che le due dimensioni di analisi sono breve/lungo periodo individuo/gruppo. Lo schema mira a fare in modo che la performance individuale di breve periodo sia allineata e coerente con quella dell’organizzazione. Ogni individuo dovrebbe ricevere i suoi incentivi se la performance del gruppo cui appartiene è positiva. Il gruppo viene identificato come l’unità organizzativa che sta subito sopra, dal punto di vista gerarchico, al singolo soggetto. Ad esempio, un gruppo può essere individuato come un reparto. Il sistema che si viene a creare prevede dei collegamenti che dal basso vanno verso l’alto generando un sistema di incentivazione altamente integrato e coerente con gli obiettivi dell’intera azienda. L’individuo sarà motivato a mettere in campo delle scelte valide per il raggiungimento degli obiettivi del gruppo e, quindi, dell’intera organizzazione. Sarà molto più motivato a fare bene e non fare delle scelte sbagliate che possano compromettere non solo il suo gruppo ma l’intera azienda.
Ciascuna attività positiva, nel lungo periodo, consente ai responsabili del gruppo di ricevere degli incentivi in termini di stock options ovvero di poter acquistare azioni nell’azienda ad un prezzo basso. Più difficile sarà valutare le performance individuali di lungo periodo. Il soggetto può far parte di un’organizzazione che ha conseguito risultati positivi o negativi oppure può esservi stato trasferito da poco. Ecco quindi, che sono necessarie diverse abilità per valutare la situazione. Il tutto può essere facilitato se si tiene un registro in cui ogni singolo viene monitorato.
Il sistema di gestione strategica deve essere progettato sulla base di tre elementi di base:
- I sistemi amministrativi devono essere integrati al loro interno e, a loro volta, integrarsi con l’intera azienda.
- I sistemi amministrativi e l’intera organizzazione devono essere integrati a livello strategico ed operativo.
- La struttura aziendale deve essere coerente con i valori aziendali.
Un errore di progettazione a monte potrebbe compromettere irrimediabilmente la pianificazione strategica e quindi l’intero sistema di gestione. Se l’integrazione delle componenti aziendali viene effettuata con tutti i crismi allora non si potranno che avere dei benefici notevoli. Se qualcosa dovesse andare storto sarebbe proprio l’integrazione tra le parti a divenire da fattore benefico a fattore di crisi all’interno dell’impresa stessa. L’organizzazione potrebbe essere considerata come un orologio dai complessi meccanismi. Grazie alla carica gli ingranaggi sincronizzati possono lavorare. Insieme hanno l’obiettivo comune di fornire l’ora esatta. Se uno degli ingranaggi dovesse smettere di funzionare allora anche il lavoro degli altri verrebbe compromesso, il loro moto funzionerebbe in modo anomalo. Avviene la stessa cosa anche nelle aziende altamente integranti e in cui le parti cooperano tra loro. Si può ben comprendere come l’integrazione possa divenire il vero e proprio elemento di debolezza di un’organizzazione.
Ciò ci fa comprendere come anche il sistema di gestione strategica abbia i suoi punti deboli. Anche se è un sistema parecchio migliorato rispetto alla precedente pianificazione strategica è comunque parecchio ingegnoso e complesso da realizzare.
Antonino Loggia © Riproduzione Riservata
